Kľúčový rozdiel - teória očakávania a teória ekvity
Rozdiel medzi teóriou očakávania a teóriou spravodlivosti si vyžaduje dôkladnú analýzu, pretože obe vysvetľujú, ako sa vyvíjajú vzťahy zamestnancov v pracovnom prostredí. Motiváciou je teoretický koncept, ktorý sa pokúša vysvetliť ľudské správanie. Motivácia poskytuje dôvody pre konanie ľudí, túžby a potreby. Toto je rozsiahla oblasť štúdia v oblasti riadenia ľudských zdrojov. V tejto oblasti prebehol rozsiahly výskum a mnoho rôznych teórií, z ktorých sú dva príklady teórie očakávania a teórie ekvity. Kľúčový rozdiel medzi teóriou očakávania a teóriou spravodlivosti spočíva v tom, že podľa teórie očakávania ľudia konajú akcie výmenou za odmeny na základe svojich vedomých očakávaní, ale teória ekvity naznačuje, že ľudia odvodzujú pracovnú spokojnosť porovnaním svojho úsilia a pomeru odmien s ostatnými.
Čo je teória očakávania?
Vroom vyvinul teóriu očakávania v roku 1964. Ako už z názvu vyplýva, táto teória odráža očakávania zamestnancov na pracovisku, ktoré závisia od vstupov a odmien zamestnancov. To neposkytuje presné návrhy, ako motivovať zamestnancov, ale poskytuje rámec procesu, v ktorom kognitívne premenné odrážajú individuálne rozdiely v pracovnej motivácii. Zjednodušene povedané, zamestnanci sa domnievajú, že existuje vzťah medzi vynaloženým úsilím, výsledkami, ktoré z tohto úsilia dosiahnu, a odmenami za dosiahnuté výsledky. Ak sú všetky tieto pozitívne z hľadiska rozsahu, možno zamestnancov považovať za vysoko motivovaných. Ak máme klasifikovať teóriu očakávania, „Zamestnanci budú motivovaní, ak veria, že ich silné úsilie povedie k dobrému výkonu, ktorý povedie k ich požadovaným výsledkom“.
Teória očakávania je založená na nájdených predpokladoch podľa Vrooma (1964). Ide o tieto predpoklady:
Predpoklad č. 1: Ľudia prijímajú prácu v organizáciách s očakávaním. Tieto očakávania sa budú týkať ich potrieb, motivácie a skúseností. Tieto určia, ako sa budú správať a reagovať na vybranú organizáciu.
Predpoklad č. 2: Správanie zamestnancov je výsledkom jeho vedomého rozhodnutia. Môžu si slobodne zvoliť svoje správanie na základe svojich očakávaní.
Predpoklad č. 3: Rôzni ľudia chcú alebo očakávajú od organizácií rôzne odmeny. Niekto môže chcieť dobrý plat, niekto chcieť istotu zamestnania, niekto uprednostniť kariérny postup atď.
Predpoklad č. 4: Zamestnanci si vyberú z alternatív odmien s cieľom optimalizovať výsledky podľa svojich preferencií.
Na základe týchto predpokladov správania sa zamestnanca na pracovisku sú dôležité tri prvky. Ide o očakávania, inštrumentálnosť a valenciu. Očakávaná doba je viera, že úsilie povedie k prijateľnému výkonu. Inštrumentalita sa vzťahuje na výkonnostnú odmenu. Valencia je hodnota odmeny k spokojnosti zamestnanca. Všetky tri faktory majú čísla od 0 do 1. Nula je najmenej a 1 je najvyššia. Oba sú extrémne ciele. Čísla sa zvyčajne budú líšiť. Po individuálnom pridelení čísel všetkým trom sa vynásobí (Expectancy x Instrumentality x Valence). Čím vyšší je počet, tým vyššia je pravdepodobnosť, že sú zamestnanci vysoko motivovaní. Zatiaľ čo je ich počet menší, sú menej motivovaní alebo nespokojní s prácou.
Čo je teória vlastného kapitálu?
Adams navrhol teóriu rovnosti v roku 1963. Teória rovnosti navrhuje, aby zamestnanci, ktorí sa vnímajú ako nadmerne odmenení alebo nedostatočne odmenení, pocítili utrpenie. Táto tieseň ich presvedčí, aby obnovili spravodlivosť na pracovisku. Teória ekvity obsahuje prvky výmeny (vstup a výstup), disonancie (nedostatok dohody) a sociálneho porovnania pri predpovedaní individuálneho správania vo vzťahu k ostatným. Porovnávacia funkcia je silne uvedená v teórii ekvity.
Adams naznačuje, že všetci zamestnanci sa snažia a zbierajú odmeny zo zamestnania. Úsilie sa neobmedzuje iba na pracovný čas, pričom odmenou nie je iba plat, čo je celkom logické. Silnou vlastnosťou, o ktorej diskutujeme o teórii rovnosti, je porovnanie a zmysel pre spravodlivé zaobchádzanie s ostatnými zamestnancami. Toto spravodlivé zaobchádzanie určuje úroveň motivácie spolu s úsilím a odmenami. Pomer námahy a odmeny je faktor, ktorý zamestnanci zvyčajne navzájom porovnávajú, aby určili spravodlivé zaobchádzanie. To nám pomáha zistiť, prečo sú ľudia pri vytváraní pocitu rovnosti na pracovisku silno ovplyvnení situáciami kolegov, priateľov a partnerov. Napríklad mladší člen s menšími skúsenosťami môže predbehnúť seniora s väčšími skúsenosťami. Vedúci zamestnanec sa môže cítiť znepokojený a môže reagovať rezignáciou,zapojenie sa do vnútornej politiky atď.
Môžeme identifikovať štyri propozície, ktoré zdôrazňujú ciele teórie rovnosti.
- Jednotlivci hodnotia svoj vzťah s ostatnými hodnotením pomeru ich snahy o návrat v porovnaní s ostatnými na pracovisku.
- Ak sa komparatívny pomer zdá byť nerovný, môže dôjsť k pocitu nerovnosti.
- Čím väčšiu nerovnosť zamestnanec vníma, tým viac je nespokojný.
- Úsilie vynaložené zamestnancom na obnovenie spravodlivosti. Obnovou môže byť čokoľvek, od skreslenia úsilia alebo odmien, zmeny v porovnaní s ostatnými alebo dokonca ukončenie vzťahu.
Aký je rozdiel medzi teóriou očakávanosti a teóriou ekvity?
Definícia:
Teória očakávania: Ľudia vykonávajú akcie výmenou za odmeny na základe svojich vedomých očakávaní. Ak je odmena spravodlivá s ich očakávaním, sú motivovaní.
Teória spravodlivosti: Ľudia odvodzujú pracovnú spokojnosť porovnaním svojho úsilia a pomeru odmien s ostatnými. Ak je pomer spravodlivý alebo nestranný, cítia sa spokojní.
Motivácia:
V teórii očakávania sa hovorí, že motivácia nastáva v dôsledku systému osobného úsilia a odmien. Ak je odmena podľa vnímania zamestnanca dostatočná, je motivovaný.
V teórii rovnosti je motivácia konštrukciou tretej strany, kde zamestnanci porovnávajú pomer úsilia a odmeny s ostatnými (rovesníci, priatelia, susedia atď.). Ak majú pocit, že pomer je spravodlivý v súlade s ostatnými, majú motiváciu iba oni. Ak nie, budú čeliť núdzi.
Vonkajší vplyv:
V teórii očakávania vonkajšie sily (tretie strany) neovplyvňujú motiváciu.
V teórii rovnosti majú vonkajšie sily rozhodujúcu úlohu, pretože sa hovorí, že jednotlivci porovnávajú svoje odmeny s ostatnými v spoločnosti.
Obrázok so súhlasom:
1. „Citizen Space, San Francisco, CA“, autor: Josh Hallett, Winter Haven, FL, USA - Citizen Space - San Francisco, CA. [CC BY-SA 2.0] prostredníctvom spoločnosti Commons
