Riadenie ľudských zdrojov vs personálny manažment
HRM a PM sú často používanými termínmi na zvýraznenie rôznych aspektov riadenia ľudí v organizáciách. Väčšina si však neuvedomuje základné rozdiely. Pojem „HR manažér“sa v mnohých inzerátoch na voľné pracovné miesta často používa ako synonymum pre „personálny manažér“. Tento článok sa zameria iba na rozsah a povahu HRM a PM, čo zdôrazňuje hlavné rozdiely. Preto sa nebude klásť dôraz na funkcie HRM a PM.
Čo je personálny manažment?
PM sa zaoberá získavaním, organizáciou a motiváciou ľudských zdrojov potrebných pre podnik (Armstrong, 1977). Preto sa PM tradične používa na znázornenie „papierovačky“, bežného súboru činností zamestnávajúcich ľudí (napr. Personálne zabezpečenie, mzdy, pracovné zákony). Personálny manažér bol zodpovedný za zabezpečenie dobrých životných podmienok zamestnancov a pôsobil ako sprostredkovateľ medzi vedením a zamestnancami. Preto sa predpoklad PM týka správy zamestnancov, ale chýba mu holistický prístup riadenia pracovných síl.
Čo je riadenie ľudských zdrojov?
Podľa posledného vydania knihy „Príručka postupov riadenia ľudských zdrojov“Michaela Armstronga, ktorú uznávajú mnohí poprední akademici v oblasti ľudských zdrojov, predstavuje HRM strategický, integrovaný a koherentný prístup k zamestnaniu, rozvoju a blahobytu ľudí. práca v organizáciách (Armstrong, 2009). HRM sa vyvinuli z PM v dôsledku príchodu organizácie založenej na zdrojoch, ktorá dala dôležitosť zaobchádzať so zamestnancami ako s cennými zdrojmi, a nie s nákladmi. Preto, ako ho definuje Dave Ulrich, ktorý je svetovo uznávaným HR guru, by HR manažér musel popri výkone svojich povinností hrať ďalšie tri úlohy: „Strategický partner“, „Zamestnanec advokát“a „Zamestnanec šampión“. personálny manažér ako „administratívny expert“.
Aký je rozdiel medzi riadením ľudských zdrojov a personálnym manažmentom?
Debaty o rozdieloch medzi HRM a PM trvali istý čas a niektorí akademici dokonca popierali, že by existovali nejaké veľké rozdiely (Armstrong, 2006). Nasleduje niekoľko kľúčových podobností, na ktorých títo akademici založili svoje debaty:
• Obaja uznávajú, že jednou z ich najdôležitejších funkcií je prispôsobenie ľudí meniacim sa potrebám organizácií.
• Oba plynú z obchodnej stratégie.
• Obaja uznávajú, že za riadenie ľudí sú zodpovední línioví manažéri.
• Obaja používajú podobné techniky výberu, riadenia výkonu, odbornej prípravy a riadenia odmien.
Napriek tomu existuje veľa výskumov, ktoré dokazujú rozdiely medzi týmito dvoma. PM zaobchádza so zamestnancami ako s nákladmi a je nezávislý od organizácie. PM sa teda považuje za tradičný a reaktívny, ktorý sa zameriava na správu zamestnancov. Naopak, HRM zaobchádza so zamestnancami ako s hodnotným majetkom. Je neoddeliteľnou súčasťou organizácie, ktorá je úzko prepojená s ostatnými funkciami organizácie (napr. Financie, marketing, výroba, informačné technológie atď.). HRM sa teda považuje za proaktívny, predvídajúci a neustále sa zdokonaľujúci s cieľom vybudovať dynamický tím. Preto je rozsah PM úzky v porovnaní so širokým rozsahom HRM, ktorý má holistický a strategický prístup k riadeniu zamestnancov.
Stručne:
• HRM a PM sa väčšinou používajú na vysvetlenie súboru aktivít, ktoré zodpovedajú potrebám organizácie.
• PM má úzky rozsah, ktorý je tradičný a zaoberá sa väčšinou rutinnými úlohami (personálne zabezpečenie, mzdy, pracovné zákony) - administratívnymi a statickými.
• HRM má široký záber, ktorý sa vyvinul z PM, ale okrem administratívnych úloh prispieva k úspechu organizácie - holistický a strategický.
