Tvrdé vs mäkké HRM
Riadenie ľudských zdrojov je životne dôležitou funkciou každej organizácie, pretože ľudia tvoria neoceniteľné aktívum, ktoré je potrebné využiť na dosiahnutie ďalších cieľov organizácie. Ako prístup k riešeniu pracovných síl v spoločnosti, ktoré sa nazývajú Hard HRM a Soft HRM, boli predložené dve protichodné teórie HRM. Ľudia sú medzi týmito dvoma prístupmi často zmätení, pretože ležia na dvoch extrémoch riadenia. Tento článok bude rozlišovať medzi dvoma štýlmi riadenia ľudských zdrojov, tvrdým HRM a mäkkým HRM, s ich kladmi a zápormi, ktoré umožňujú manažérom prijať štýl, ktorý je dobrou kombináciou oboch.
V skutočnosti sa HRM javí ako nejasný koncept, hlavne kvôli protichodným názorom a teóriám navrhovaným na jeho definovanie. Dobrá vec však je, že či už tvrdé alebo mäkké HRM, obaja akceptujú, že ľudské zdroje sú rozhodujúce pre úspech každého podnikania. Organizácia získava konkurenčnú výhodu oproti ostatným, iba ak efektívne využíva svoje ľudské zdroje, využíva svoje odborné znalosti a udržuje ich dostatočnú motiváciu na dosiahnutie cieľov organizácie.
Bol to práve Storey v roku 1989, ktorý vypracoval modely riadenia v Michigane a Harvarde (1960). Harvard a Michigan navrhli teóriu X a teóriu Y na vysvetlenie dvoch rôznych štýlov HRM. Theory X je klasický nedôverčivý prístup manažmentu, kde sa ľudia považujú za lenivých, ktorí pracujú na svojich vlastných záujmoch. Tento prístup hovorí, že záujmy spoločnosti a zamestnancov sú úplne opačné a je povinnosťou manažmentu vyvolať zmeny v správaní zamestnancov k ďalším cieľom spoločnosti. Jedná sa v podstate o politiku v oblasti mrkvy a biča. Teória X sa zameriava na podstatu organizácie bez toho, aby venovala pozornosť povahe zamestnancov, ktorí sú označení za lenivých. Tento prístup považuje ľudí za strojové zariadenie a je úlohou manažmentu, aby ich čo najlepšie využil. Toto je model z Michiganu alebo Hard HRM.
Teória Y je úplne opačná k teórii X a vníma mužov ako emócie, pocity a motiváciu. Nie sú to iba stroje a aktívne sa zaujímajú o prácu, pretože prostredníctvom práce dosahujú osobnú realizáciu. Manažéri sa musia snažiť udržiavať svoju motiváciu na vysokej úrovni a umožniť im realizovať ich potenciál. Tento prístup hovorí, že ľudia nie sú vo svojej podstate leniví a sú v skutočnosti sami zodpovední. Môžu byť proaktívni a kreatívni a vedenie ich musí povzbudzovať, a nie nútiť, aby podporovali ciele organizácie. Tento prístup k HRM sa nazýva Harvardský model alebo Soft HRM.
Bohužiaľ, ani jeden z dvoch prístupov HRM nefunguje perfektne, pretože ani nereprezentuje realitu, pretože ľudia sa môžu správať rôznymi spôsobmi a nemožno ich kategorizovať iba ako stroje alebo zodpovedné osoby. To znamená, že dobrý manažér musí dodržiavať vlastný štýl, pričom vezme niektoré body z Hard HRM a niektoré z Soft HRM, aby mal prístup, ktorý je dobrou kombináciou týchto dvoch riešení a vyhovuje jeho požiadavkám a osobnosti.
Tvrdé HRM vs Soft HRM
• Tvrdé a mäkké HRM sú dva kontrastné štýly HRM
• Zatiaľ čo Hard HRM sa zameriava na organizáciu, Soft HRM sa zameriava na záujmy zamestnancov
• Tvrdé riadenie ľudských zdrojov považuje ľudí za lenivých a iba za zdroje, ktoré sa majú využiť na presadzovanie cieľov organizácie. Na druhej strane Soft HRM vidí ľudí ako zodpovedných a majúcich pocity, emócie a motiváciu
• Bohužiaľ ani jeden prístup nefunguje v skutočnosti dokonale a je potrebné zvoliť dobrú kombináciu oboch štýlov.
